Dlaczego nie możesz znaleźć kandydata?

Rekrutacje w IT są o tyle śmieszne, że firmy same się sabotują. Zobaczymy jak:

• Rekrutacje ciągną się zbyt długo, a potem albo kandydat się rozmyśla, albo sam je anulujesz. Czyli samozaoranie. Prowadzenie rekrutacji, żeby prowadzić rekrutację XD
• Wymagasz zbyt długiego stażu pracy w danych technologiach. Czyli to słynne wymaganie 5 lat w technologii, która istnieje od lat 2. Oczywiście zwykle nie jest to aż tak drastyczne. Tym niemniej jak odrzucasz kogoś, który przechodzi test techniczny, jednak ma w danej technologii tylko rok doświadczenia, a nie trzy, to znaczy to, że coś poszło nie tak z twoją karierą i lepiej byś się sprawdził jako kanar w autobusie (który musi przecież sprawdzać ważność biletów) niż rekruter czy osoba decydująca o wyniku rekrutacji.
• Uwalasz za rzeczy, których można się nauczyć w maks kilka godzin. Zauważyłem, że programiści, którzy się zasiedzieli w jakichś projektach, utracili kontakt z rzeczywistością i wydaje im się, że jak oni się uczyli jakiejś pobocznej technologii na raty przez rok, to że każdy tak musi. Może to dla kogoś nowość, ale wiele pobocznych technologii da się nauczyć w kilka godzin, a mimo to ich znajomość lub nieznajomość jest traktowana jako być albo nie być dla kandydata (co zabawne, bo więcej czasu się później czeka na dostępy).
• Nie testujesz wiedzy, a polegasz na deklaracjach słownych kandydatów i odrzucasz na screeningu kogoś niepewnego swojego skilla, który może by się nadał, ale po prostu czuje się niepewnie w danej technologii. (dlatego protip: jak się jest kandydatem, to najlepiej mówić na screeningu, że wszystko się zna, wszystko umie. Zanim dojdzie rozmowa techniczna, to zdążysz się tego nauczyć)
• Wymagasz 100% zgodności z twoim stackiem technologicznym co jest nierealne. pewnie, jeśli wymagasz standardowych technologii i standardowej wiedzy, to znajdziesz kandydata doświadczonego w tych konkretnie technologiach. ale jeśli używasz czegoś specyficznego, to ciężko będzie znaleźć kogoś, kto dokładnie to zna. Szczególnie jeśli używasz iluś takich rzeczy. Może lepiej byłoby zluzować trochę kij w dupie i zatrudnić kogoś, kto zna podobny stack, a reszty się douczy...
• Nie zwracasz uwagi na side projecty kandydatów czy inną niekomercyjną aktywność - a właśnie tam jest często mięsko. Ludzie potrafią robić dla siebie rzeczy o większej złożoności niż typowe komercyjne klepanie, więc jak szukasz osoby o dużych skillach, to może warto zwrócić uwagę, czy ktoś robi jakieś swoje projekty i jakie są to projekty (z drugiej strony teraz jest moda wśród juniorów na robienie bylejakich projektów na Githubie, żeby mieć coś do pokazania, więc samo robienie projektu nie musi świadczyć wcale o jakichś wybitnych skillach. Trzeba faktycznie spojrzeć, co to za projekt. A to z jakichś powodów przerasta programistów zajmujących się rekrutacjami).
• stosujesz niejasne kryteria rekrutacyjne. Często się zdarza, że rzeczywiste wymagania są inne niż te w ogłoszeniu. Problem jest taki, że jeśli w ogłoszeniu masz napisane pewne wymagania, jaki ma spełnić kandydat, to takie ogłoszenie przyciąga określonych kandydatów. Więc będziesz miał więcej osób, które kompletnie nie pasują. A co za problem byłoby napisać te wymagania w ogłoszeniu, zamiast owiewać je tajemnicą?