teatrzyk rekrutacyjny: lata doświadczenia

Oto jest wymagana technologia XY. Kandydat na screeningu deklaruje, że ją zna, miał z nią styczność, jest gotowy z nią pracować.

Co robi rekruterka? Otóż zaczyna dopytywać szczegółowo o to, ile doświadczenia kandydat ma w danej technologii. Ale do tego stopnia, że dopytuje się czy w tym projekcie w jednej firmie była użyta ta technologia czy nie, i ile czasu trwał taki projekt. Tak samo z pozostałymi sytuacjami, gdzie kandydat używał danej technologii. Rekruterka próbuje po prostu zsumować cały czas, żeby ustalić, czy kandydat ma wystarczającą ilość doświadczenia, czy nie. A sama zielonego pojęcia o tym nie ma. Jedyne, co może ustalić, to skalar, jedną magiczną liczbę np. 2 lata doświadczenia.

Problem w tym, że to tak nie działa. O ile można zrozumieć ogólne wytyczne dane przez Hiring Managera, który od niechcenia oszacuje, że chce kogoś np. z 3 latami doświadczenia w technologii XY, i rekruterka "tylko wykonuje rozkazy" (więc jest częścią problemu, ale nie całością), to jednak nie zmienia tego, że ustalanie doświadczenia (gdzie jak masz 2,5 lat doświadczenia w danej technologii, to odpadasz) jest kompletnie bezcelowe i działa na szkodę nie tylko odrzuconym bezmyślnie kandydatom, ale również firmom.

• Lata doświadczenia to tylko jeden faktor. Masz dwóch kandydatów i jeden z nich może być ogólnie lepszy, ale zostanie odrzucony, bo będzie miał za mało lat doświadczenia w danej technologii. Więc pozostanie ci gorszy technicznie kandydat, który "spełnia kryteria" (tyle że kryteria były błędne).
• Niektóre technologie są dość łatwe do nauczenia się, więc lata doświadczenia nie będą aż tak istotne. Wielu technologii da się nauczyć w kilka dni, czy kilka tygodni, bądź miesięcy do poziomu pozwalającego na wypuszczanie tasków na produkcję. Wymagania co do kandydatów to trochę tak jakby dyrektor szkoły podstawowej szukał nauczyciela matematyki koniecznie z tytułem doktora habilitowanego. Ktoś, kto jest megakozakiem np. z Next.js czy innego frameworka, i tak nie wykorzysta tej wiedzy w przeciętnej firmie.
• Jedni się uczą szybciej, drudzy wolniej. O ile można jeszcze zakładać, że ktoś robiący w czymś od kilku lat będzie w tym lepszy od kogoś, kto poznał to dopiero miesiąc temu, to jak masz gościa, który zna jakiś framework od 1,5 roku, a drugiego, co zna to 3 lata, to wcale nie znaczy, że tamten drugi będzie lepszy (to dopiero mogłoby zostać z grubsza oszacowane w rozmowie technicznej).
• Nierealistyczne oczekiwania - np. wymaganie kilku lat doświadczenia komercyjnego jako warunek konieczny w technologiach niszowych, którymi ludzie się zajmują często hobbystycznie - np. Rust, WebGL. A potem firmy się żalą, że "nie mogą znaleźć kandydatów" i to samo ogłoszenie potem wisi.
• Absurdy rekrutacyjne sprzyjają temu, żeby kandydaci mówili to, co firmy chcą usłyszeć. Więc nie ma pewności, czy inny kandydat, z większym doświadczeniem, faktycznie takie ma, czy może podkoloryzował na potrzeby rekrutacji. Bo rekruterzy wręcz preferują osoby, które umieją koloryzować, od osób bardziej szczerych, którzy będą mówić bez koloryzowania.

Dodajmy do tego kompletnie zignorowanie prywatnych projektów kandydata. Szczególnie w niszowych technologiach może mieć to znaczenie. HRowcy są z innego świata i nie mają zielonego pojęcia, jak to działa. A działa to tak, że jak ktoś jest zajarany technologią:

• Tworzy własne projekty w wolnym czasie, rozwiązując w nich interesujące problemy
• Udziela się w społeczności programistów (ktoś może uczestniczyć w projektach open source, ktoś może pomagać innym programistom na forach albo prowadzić bloga, ktoś inny może pisać książki, gadać na konferencjach itp.)
• Ma głębszą wiedzę o danej technologii, może wie, jak działa pod spodem, może zna pewne kruczki itp.

To nawet jeśli taka osoba ma mało doświadczenia komercyjnego albo w ogóle robi to czysto hobbystycznie - może i tak być solidnym kandydatem, być może nawet lepszym kandydatem niż ktoś, kto dużo naklepał w technologii projektów komercyjnych (z drugiej strony to się nie wyklucza. Może istnieć osoba, która ma mega doświadczenie komercyjne jak i wiele robi hobbystycznie. Jednak jak ktoś tylko klepie komercyjnie, to dość często jest tak, że osiąga jakiś poziom i przestaje się rozwijać. Potem już klepie to samo. Doświadczenie komercyjne da ci zwykle start w technologię, ale potem już nie masz jak pogłębiać tej wiedzy).

Ogólnie więc system źle działa. Jednak to już strata firm, że nie umieją rekrutować. Co jako kandydat możesz z tym zrobić?

HR to zwykle NPC, które trzeba ominąć. Trzeba grać w ich grę. Mówić to, co chcą usłyszeć i uważać na to, co się mówi, żeby nie zdyskwalifikować się jakimiś stwierdzeniami.

Warto patrzeć na to, gdzie aplikujesz i co jest wymagane. Różne firmy będą patrzeć na różne rzeczy. Również na dalszych etapach rekrutacji (też w rozmowie z programistami czy menedżerami) można się zdyskwalifikować przez zdradzenie np. za małego doświadczenia w czymś. Więc trzeba dostosować to, co się mówi, do tego, czego sobie firma życzy, co jest ważne dla nich. A firma zwykle szuka kandydata, który umie mówić, że zna się na tym, co jest używane w firmie. Że ma podobny profil. To może oznaczać też rodzaj projektów, nad którym kandydat wcześniej pracował np. firmy produktowe mogą odrzucić za to, że się nie siedziało zbyt długo przy jednym produkcie, ale software house może odrzucić za to, że się nie pracowało w software house...

Ogólnie więc pracodawcy szukają osób, które są dobre w mówieniu pod klucz. To jest pożyteczna umiejętność miękka dająca przewagę na rynku pracy.

Zwykle się o tym nie mówi głośno, no może poza STAR - chodzi o to, że HR zadaje pytania typu "opowiedz o sytuacji, w której rozwiazywałeś konflikt". To jest problematyczne dla kandydatów (żeby sobie przypomnieć od razu taką sytuację), jednak w rzeczywistości HR oczekuje, że się nauczysz na pamięć tego wcześniej (wpisz w wyszukiwarkę `star method`, to zobaczysz, na czym to polega i że HR zadając takie pytania oczekują, że będziesz gadać wg schematu i tyle). STAR co prawda dotyczy trochę innego rodzaju pytań, jednak jest to fajny przykład tego, że czasem nawet rekruterzy sami się przyznają, że rekrutacja to tylko gra aktorska i że trzeba mówić pod klucz.

Jednak w tym całym teatrze trzeba pamiętać o tym, że cały czas ma znaczenie to, jakim człowiekiem ogólnie się zdajesz i twoje ogólne skille społeczne. Czasem można się sfrustrować i niechcący zghostować rekrutera (samemu tracąc szansę, bo jak później go odghostujesz, to może się okazać, że już kogo innego zatrudnili). Albo być zbyt zestresowanym na rozmowie (jak jesteś zdenerwowany, to możesz w stresie coś powiedzieć nie tak). Albo można nie umieć sprawnie zakomunikować tego, co chcemy zakomunikować. Czyli nie tylko co mówimy, ale i jak to mówimy, się liczy.

No i warto zachować jakiś poziom kultury. Nawet jak ci dadzą list odmowny, to warto ładnie poprosić o feedback. Nawet jeśli będzie to absurdalny feedback, to też nie warto przeklinać czy pisać wszystkiego tego, co się myśli. Po prostu wtedy aplikujesz do kolejnych firm, wyciągając wnioski z absurdów z wcześniejszych rekrutacji.